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浅析海外人才与本土人才的协调共生机制构建

减小字体 增大字体 作者:591代写毕业论文网  来源:http://www.591lw.com  发布时间:2012-10-20 23:57:00

 人才资源是第一资源,人才竞争力是一个国家和地区的核心竞争力。在经济全球化的形势下,站在世界科技前沿和产业高端的海外高层次人才成为我国参与国际竞争、实现经济社会全面协调可持续发展的特需资源。大力引进海外高层次人才,这对于建设创新型国家领军人才队伍、提升人才结构、参与经济全球化和国际人才竞争都具有十分重要的意义。在大力引进海外人才的背景下,正确处理好海外人才与本土人才的关系,使两类人才共生共融,共同为国家贡献力量成为当务之急。
  一、相关概念辨析
  准确把握海外人才和本土人才的内涵及特征,并分析二者之间的区别,是分析海外人才与本土人才矛盾所在的前提和基础。
  1.海外人才
  本文所指的海外人才是国家引进的海外高层次人才。海外高层次人才资源是相对于本土高层次人才而言,身处海外、具有海外工作、生活经历背景的高层次人才资源。2009年中央组织部对引进海外人才政策进行解读,指出海外高层次人才一般应在海外取得博士学位,原则上不超过55岁,并符合下列条件之一:在国外著名高校、科研院所担任相当于教授职务的专家学者;在国际知名企业和金融机构担任高级职务的专业技术人才和经营管理人才;拥有自主知识产权或掌握核心技术,具有海外自主创业经验,熟悉相关产业领域和国际规则的创业人才;国内急需紧缺的其它高层次创新创业人才。创业人才应拥有自主知识产权和发明专利,且其技术成果国际先进,能够填补国内空白、具有市场潜力并进行产业化生产;有海外创业经验或曾在国际知名企业担任中高层管理职位3年以上,熟悉相关领域和国际规则,有经营管理能力;自有资金(含技术入股)或海外跟进的风险投资占创业投资的50%以上[1]。
  综上所述,海外高层次人才指掌握所在领域内的尖端知识和技能,能正确实施技术指导,并能进行技术创新,带动新兴学科,发展高新产业。来华从事我国发展急需的、国内又紧缺的专业技术工作的引进人才。
  2.本土人才
  本土人才与海外人才是根据人才来源地域的不同而划分的。一般意义上的本土人才,是指在本国、本区域和本单位工作岗位服务多年的现有人才。本文所指的本土人才亦指本土的高层次人才。本土高层次人才指在现有人才队伍各个领域中层次比较高的优秀人才,或处于专业前沿并且在国内外相关领域具有较高影响的人才。本土高层次人才具有创新意识、创新能力、合作能力、敬业精神,是素质高、能力强、贡献大、影响广的新型人才。
  3.海外人才与本土人才的区别
  在界定海外人才与本土人才的定义后,我们可以归纳他们的特点。
  海外高层次人才除具有人才资源的一般特征外,还有其鲜明的特点:①具有爱国情怀,心系祖国,愿意为祖国发展建设贡献力量。②数量的稀缺性。我国引进的高层次海外人才在数量和质量上不能满足社会的快速发展。③需求的高层次性。他们需要更高平台来实现自我价值,需要获得广泛的社会支持和认可。④地域的高流动性。稀缺性导致各地对他们的争夺激烈,因此流动率较高。
  本土人才相比于海外人才的特征有:第一是知情广。本土人才对本地区、本单位情况熟悉,工作中可以避免多走弯路以及由此造成的人力、物力、财力的浪费和损失。第二是易使用。现有人才不像引进人才那样花本钱、费功夫、周期长、不稳定,使用中具有到位快、进入角色快的优势。第三是潜力大。通过适度调整和激励,可以改变本土人才中的闲置现象,充分挖掘他们的潜能。第四是稳定强。本土人才多为本地人,配偶、居住都在本地,因此较海外人才来说,相对稳定一些。
  二、海归人才与本土人才的矛盾表现
  为大力引进海外人才,国家和地方有关部门研究制定专门政策,采取特殊措施,为他们提供相应工作条件和生活待遇。同时不断完善配套政策,为海外高层次人才充分发挥作用提供良好的工作环境和生活条件,努力做到待遇招人、事业留人、情谊感人、服务到人,使他们能够全力以赴地进行创新创业活动,为建设创新型国家贡献智慧。这一系列的优惠政策使海外人才拥有比本土人才更丰厚研究资金和薪酬及其他待遇,这不由得引发本土人才的失衡和不满,压抑了现有人才的积极性、创造性,这不仅造成人力资源的浪费,甚至出现“人心思走”的现象。由此产生了海外人才与本土人才的矛盾,这些矛盾主要表现在:
  1.用人政策引发的失衡与不满
  (1)工作条件。为支持海外高层次引进人才回国创新创业,充分发挥引进人才的作用,国家有关部门规定用人单位为引进人才提供良好的工作条件。如:引进人才可担任高等院校、科研院所、中央企业、国有商业金融机构一定的领导职务或专业技术职务;可担任国家重大科技专项、863、973、自然科学基金等项目负责人;可申请政府部门的科技资金、产业发展扶持资金等,用于在中国境内开展科学研究或生产经营活动;可参与国家重大项目咨询论证、重大科研计划和国家标准制定、重点工程建设等工作;担任项目负责人的引进人才,在规定的职责范围内,有权对经费使用、人员聘任等作出决定;可参加国内各种学术组织,参加中国科学院院士(外籍院士)、中国工程院院士(外籍院士)评选;可作为各类政府奖励候选人[2]。
  而本土人才在工作岗位辛勤工作数年才会获得某项职务,或者凭借多方努力得到某些项目,获得一定数量的科研基金。在职务高低或者项目规模上,也与海归人才存在着一定的差异。同时某些单位或地方还存在着“墙内开花墙外香”的错误理念,过分依靠海归人才,忽略本土人才。这种工作条件的不平衡无疑会引起本土人才的不满,影响他们的工作积极性。  (2)生活待遇。为解决海外高层次人才的后顾之忧,国家为其提供了一系列特定的生活待遇。如:开设专门的服务窗口,减小户籍及签证的限制;中央财政给予引进人才每人人民币100万元的一次性补助(视同国家奖金,免征个人所得税);引进人才及其配偶、子女,可参加中国境内各项社会保险,包括基本养老、基本医疗、工伤保险并妥善安排其家人的工作、上学问题,为其支付的各种生活补贴,协商确定合理薪酬。
  本土人才为单位服务贡献多年,却未曾得到像海归人才一样的生活待遇,相反他们可能因生活中的后顾之忧影响到工作,这不免让本土人才觉得不公平,产生消极倦怠的情绪。
  2.文化背景、管理机制引发的不协调
  我们积极引进海外人才的目的,是加强本土人才与海外人才的通力合作,实现以才带才。但是在海归人才与本土人才共事的过程中,由于所受文化背景、教育理念不同,两类人才在沟通及合作中难免出现摩擦。例如,海归人才更倾向于直接的表达,而本土人才却更乐衷于间接的表达方式。这虽是不可避免的问题,但也是可通过沟通及时加以解决的。
  在管理机制方面,海外人才初来乍到,还未融于现有的管理机制,或者由海外人才带来的新型的管理机制和理念不被本土人才所认可,也会引发矛盾。中组部对千人计划实施状况的调查显示,在海外人才对国内科研环境的评价中,49%认为国内“研究风气不好,把很多时间花在学术之外的 ‘公关活动上’”,45.9%反映“科研项目审批不透明,存在拉关系、走后门现象”, 40.l%反映国内搞科研“人际关系太复杂,需要花大量时间处理” [3]。
  综上所述,海外人才与本土人才在相处中不可避免地会存在着摩擦和矛盾,而矛盾症结主要是因政策的倾斜性,使海外人才比本土人才获得了更优惠的条件,导致了两类人才的隔阂。因此为消除这个鸿沟,要从机制的建设出发,构建两类人才的协调共生机制,促使两类人才共生共融共赢,共同为国家建设贡献力量。
  三、 共生理论概述
  1.共生理论
  共生,最早是作为生物领域的研究成果提出的,指的是由于生存的需要,两种或多种生物之间必然按照某种模式互相依存和相互作用地生活在一起,形成共同生存、协同进化的共生关系[4]。袁纯清在1998年《共生理论—兼论小型经济》中将共生理论引入经济学研究领域,指经济主体之间连续性的物质联系。他的理论主张:合作是共生现象的本质特征之一,共生并不排除竞争;共生过程是共生单元的共同进化过程。共同激活、共同适应、共同发展是共生的深刻本质。共生理论的本质是互依、互惠、协同、合作与发展,共生体内的各共生单元之间互惠互利,在合作中得到优化、进化和发展[5]。
  2.共生效应
  王通讯在《人才成长的八大规律》中提出的共生效应规律,即人才的成长、涌现通常具有在某一地域、单位和群体相对集中的倾向。就是在一个较小的空间和时间内,人才不是单个出现,而是成团或成批出现[6]。贾青松在《共生效应与潜能激发》中指出,人的潜力的储备、发挥和再生产,既要靠自身的内驱力,又要靠社会的外推力。而社会的外推力,大多来自人与人之间知识、经验和技能的相互传授、暗示,这种群体中的相互“激发”,往往会使个体的潜能成倍增长。这就是社交中的“共生效应”[7]。
  海外人才与本土人才集聚后产生的人才共生效应包括三个要素:知识溢出共享效应、协作效应和激励效应。知识溢出效应是指,海外人才与本土人才利用正式沟通与非正式沟通的方式,传播、交流和共享相关研究领域的显性知识与隐性知识和有用的信息,以便从新知识生成的所得中获益。协作效应是指两类人才的集聚为更广泛的协作提供了基础,产生更多创新的火花,促使人才以更快的速度成长。激励效应是指海外人才与本土人才共生互动的过程中相互影响、相互激励的过程,体现在优秀人才树立标杆,对他人心理上及行动上的推动促进作用。
  四、两类人才协调共生机制探索
  对人才“共生效应”规律进行深入研究并加以运用,有利于构建人才成长发展的机制与环境条件。利用共生理论及共生效应,构建海外人才与本土的协调共生机制,促进两类人才在创新创业领域的协作共赢,具有重要意义。
  科学发展要以人为本,引进人才要重在使用。积极处理海外人才与本土人才的关系,充分发挥“共生效应”,关键因素在于“人和”。在制定引进海外人才政策时,要同步考虑稳定本土人才的政策,正确处理引进人才与盘活现有人才的关系,不能顾此失彼。要以政策为引导,以项目为载体,以产学研为纽带,从资金、设备、人员等各方面提供保障,构筑人才创业创新平台。要从创新人才评价使用机制、人才激励机制、合作机制等入手,使海外人才和本土的人才用当适任、用当其时、用当尽才。
  1.科学严格的遴选评审机制
  科学严格的评审工作是引进人才的前提和关键。只有客观公正的选拔出高层次、高质量的海外人才,才能提高引进工作的公信度和信誉,提升海归人才的公众信服度。当本土人才承认并信服海外人才的能力后,才能减少这种因政策倾斜引起的不公平感,主动向海外人才请教学习及合作。评审机制要求引才门槛高、评审针对性强、评审程序严。
  评审机制要分多级多环节展开,层层把关。在初评环节,用人单位和各省区市要比照入选的硬性条件,对申报人进行第一轮筛选。通过初审之后,进入更为严格和专业的评审环节——平台评审,即由各平台牵头单位分学科领域组织“小同行”专家,重点对申报人的学术成就、科研水平、预期贡献等进行评价,提出引进建议。之后,申报者将进入评审工作的第三个环节——专家顾问组审核把关。此环节旨在平衡不同平台之间因标准不同造成的人选差异,特别是去除水平较低的人选。按照大的学科领域,对各平台推荐人选再次进行审核把关,集体讨论最终入选人。
  评审机制要分领域、多方式展开。为确保评审的针对性,不同平台选拔不同的人才,采取不同的标准。例如,国家重点创新项目平台,评审时除采用科技人才的一般评价标准,还要评价申报人突破关键技术和工艺难题、推动重大任务实现的能力。对重点学科和重点实验室平台,则主要是评价申报人的论文论著的质量、数量和原始创新性,及其学术贡献和国际影响力。对企业平台,主要根据企业人才的特点,重点考察申报人是否有突破关键技术、解决实际难题、推动企业技术进步的能力。在评审方式方面,在审核材料基础上,根据不同领域的需要,引入答辩、通信评审等方式。  2.制定实施“人才特区”机制
  所谓的人才特区是在市场经济发育比较成熟、人们思想观念比较解放、人才发展基础和条件较好的区域,实施特殊政策,探索特殊机制,打造特殊平台,广泛集聚海内外创新创业人才。人才特区目标对象集中在海内外高层次创新创业人才,实施的是一种“优势引领,以才带才”的发展策略,突出人才资源与其他创新要素的有效结合,强调综合配套政策的整体突破。
  人才特区要聚焦海内外高层次人才,以高标准、高要求、高水平,搭建一流舞台、营造一流的环境、聚集一流的人才,让人才与科技、资本等创新要素高度融合,充分发挥以新聚才、以才聚才的高效应。真正实现人才特区可持续发展,形成示范、引领和放大效应,推动经济社会发展。坚持国际化取向。要抓紧建立符合国际惯例、具有竞争力的人才制度。
  人才特区内部要实现政策创新。如完善居住证、户籍等人才引进政策,加大“绿卡”、技术移民等制度的创新突破力度,积极发展人力资源市场,促进人才在产学研等机构流动,积极探索股权激励和非股权激励等多种激励方式,完善人才安居、医疗、子女入学等保障,健全公共服务体系,以此为形成人才竞争力奠定基础。
  推行人才特区机制,聚集海归人才形成特区,在特区内部实行特殊的政策,既可以保证特区内海归人才综合竞争力的提升,又可以弱化本土人才的攀比心理,鼓励两类人才在各自的领域发挥所长。
  3.人才评价使用的“双轨”机制
  建立以能力和业绩为导向的人才评价机制,坚持德才兼备原则,对有特殊贡献,特殊专长的人员的评价要打破学历、资历、职称、身份的限制。建立以业绩为基础,由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。
  对于引进的海归人才,要对其实行特殊的考核评价指标标准体系,制定符合国际标准和程序的“国际轨”考核标准,根据考核结果分配相应的待遇。即“考核标准高,收入待遇高”。用人单位可聘请外部同行评审专家建立评审小组,对其进行全面的终期考核。鼓励海外引进人才创新同时,对本土人才也产生了巨大的冲击。如何将内部摩擦控制在最低限度,并逐步促进海归和本土人才的融合呢?改革过程中,我们探索建立开放型、互通式的双轨制人才管理制度,实行“国际轨”和“国内轨”并行的制度体系。
  为了体现公平并带动本土人才的发展,单位内部可以为本土人才出台《申请“国际轨”人才管理办法》,本土人才中符合条件者可以申请进入“国际轨”,接受更高的考核标准并享受相应待遇。这种开放式的“双轨制”人才管理既能够保证吸引优秀海归人才,同时也能够充分激励现有优秀人才,确保人事制度的激励相容性,减少由于两个轨道待遇悬殊而产生的矛盾。同时发挥海归人才的“鲶鱼效应”,激励本土人才不断提高自己的竞争力。
  4.高效合理的人才激励机制
  在激励理论模式下,人的需要、动机和行为是有着内在联系和规律的。为此,应找准影响海外人才和本土人才积极性的关键因素和动力源,创新激励手段,最大限度地发挥激励的作用。
  (1)物质性激励。物质性激励是最常见的激励手段,在实施中要注重公平性,建立在对海外人才与本土人才的贡献度进行合理评价的基础上,目的使两类人才的相对收入保持在正常合理的范围内。
  (2)人才职称评定开辟“绿色通道”。对在本专业领域做出突出贡献、获重大荣誉称号或科技奖项的高层次创新型人才专门开通“绿色通道”,可根据本人专业技术水平和工作业绩申报晋升相应专业高一档次或最高档次的专业技术资格职称,放宽条件限制。
  (3)“自助餐式”福利,自助餐式的福利制度允许人才从众多的福利项目中选择满足他们的需要的福利。如除普通的五险一金外,还包括子女助学基金、高学历教育培训基金、科研基金,创业基金等。这种福利制度具有灵活性、丰富性的特点,体现了更多的人文关怀,更受欢迎。
  (4)人力资源股权化制度,建立技术专利等知识产权入股制度和技术创新人员持股制度,利用人力资源业绩股和岗位贡献股的方式,实现了人力资源的资本化运作。这种股权制度可以避免人才行为的短期化,促使海外人才和本土人才以所有者的身份积极贡献才智。
  (5)研发激励,所属单位积极为海外人才和本土人才提供具有挑战性的工作任务,给予他们一定的自主权和自主研发时间,允许他们以自己有效的方式工作,从事自己感兴趣的专项研究和新产品开发,会取得较好的效果。
  5.搭建人才创新创业合作平台机制
  海外人才引进重点在于考虑如何把引来的火种建立起一个有机良性循环的机构化能力,变成企业的DNA,形成对内部人才的鼓励和鞭策,并且加强彼此之间的配合与合作。随着科学的日益发展、复杂与学科的日益增多、细化,科学的发明、创新与突破,越来越难以靠个人独力实现。单一的个体研究走向合作性集体研究,多种学科出现交融、互补、合作,日益成为科学研究发展的明显特征。
  在海外人才与本土人才的合作中,要整合利用高等学校、科研院所和大企业集团的优势资源,以重点实验室、工程技术研究中心、企业技术中心等为依托,加快建设科研成果产业化示范基地和创新型人才培养基地。实行“人才+项目”的培养模式,依托重大人才计划以及重大科研、工程、产业攻关等项目,在实践中集聚和培养创新人才。
  在海归人才与本土人才的合作中,可以采取双高管制管理模式。本土人才着重于市场的开拓,而海归人才更多把重点放在是在技术与制造方面,从而实现合作共赢。
  同时,要制定人才沟通联系制度,成立高层次人才联谊会,着眼于加强海归高层次人才与本土人才的联系,交流人才工作先进经验,协调解决人才工作中存在的问题。鼓励高层次人才对当前经济和社会各项事业发展中的重点、难点问题建言献策,发挥他们在领导决策中的智囊和参谋作用,以此带动整个人才队伍建设的良性发展。
  五、结 论
  “五音不同声而能调,五味不同物而能和”。人才的培养、引进、使用是一个有机整体。要做到自主培养开发本土人才和积极引进海外人才并重,精心培养和大胆使用并重。积极探索建立与国际接轨、符合国情的人才协调共生机制,将增加对高层次“候鸟型”海外人才的吸引力,促进高层次“候鸟型”人才向“筑巢型”人才的转变,才能做到人尽其才,才尽其用,为各项事业的发展提供智力支持和人才保障。

 
 

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